Không Ký Hợp Đồng Lao Động Với Người Nước Ngoài

1. Trường hợp việc tiếp tục thực hiện công việc không có lợi cho bên sử dụng dịch vụ thì bên sử dụng dịch vụ có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng, nhưng phải báo cho bên cung ứng dịch vụ biết trước một thời gian hợp lý; bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền công theo phần dịch vụ mà bên cung ứng dịch vụ đã thực hiện và bồi thường thiệt hại.

Các bên có thể đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng dịch vụ trong trường hợp nào?

Căn cứ Điều 520 Bộ luật Dân sự 2015 có quy định về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng dịch vụ như sau:

Quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài là một sự kiện có tính quan trọng pháp lý, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của người lao động nước ngoài. Căn cứ theo quy định tại Điều 34 của Bộ Luật lao động năm 2019, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài như sau:

Quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ cả nhà tuyển dụng và người lao động. Điều này đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quản lý lao động, giúp cả hai bên giải quyết các tranh chấp một cách hợp pháp và hiệu quả.

Có thể ký hợp đồng lao động làm việc từ xa với người nước ngoài hay không?

Hợp đồng lao động được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019, theo đó phạm vi điều chỉnh và đối tượng điều chỉnh của Bộ luật này như sau:

Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.

Hình thức và ngôn ngữ của hợp đồng lao động với người nước ngoài:

Việc viết hợp đồng lao động với người nước ngoài đòi hỏi sự chính xác và cẩn thận trong từng điều khoản để đảm bảo quyền lợi của cả hai bên. Việc áp dụng đúng các quy định pháp luật liên quan và sử dụng ngôn ngữ chính xác là rất quan trọng để hợp đồng có hiệu lực và tránh tranh chấp sau này.

Định nghĩa hợp đồng lao động

Căn cứ theo Điều 13, Mục 1 của Bộ Luật lao động 2019, hợp đồng lao động được định nghĩa như sau:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Hợp đồng lao động thường được sử dụng để định nghĩa các yêu cầu công việc, mức lương, thời gian làm việc, các quyền và lợi ích, điều kiện làm việc và các điều khoản khác liên quan đến quan hệ lao động giữa nhà tuyển dụng và người lao động.

Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Theo đó người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam mới thuộc đối tượng áp dụng, cho nên nếu người nước ngoài không đến Việt Nam để làm việc thì không thể áp dụng quy định của Bộ luật Lao động để ký hợp đồng lao động được.

Giấy phép lao động được cấp cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, nếu họ không làm việc ở Việt Nam thì như đã phân tích ở trên thì họ không thuộc đối tượng áp dụng quy định của Bộ luật Lao động, không cần phải có giấy phép lao động.

Tương tự, người nước ngoài này không được xem là người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, cho nên cũng không cần làm báo cáo tình hình lao động.

Có thể ký hợp đồng lao động làm việc từ xa với người nước ngoài hay không? (Hình từ Internet)

Tư vấn về ký kết hợp đồng với người lao động nước ngoài

Trường hợp người sử dụng lao động muốn trả tiền thưởng cho người lao động khi người lao động nghỉ việc thì cần phải làm như thế nào? Có thể ký hợp đồng lao động hay hợp đồng dịch vụ được không? Luật Minh Gia làm rõ vấn đề này thông qua tình huống sau đây:

1. Luật sư tư vấn luật lao động

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Và tiền thưởng được xác định là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Vì vậy, để có thể thanh toán cho người lao động khoản tiền thưởng tương ứng với công sức đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động cần dựa trên quy chế thưởng do doanh nghiệp xây dựng.

Trường hợp bạn có vướng mắc liên quan đến quy chế thưởng hoặc cách thức thanh toán tiền thưởng, bạn cần phải tìm hiểu kỹ các quy định của pháp luật hoặc tham khảo ý kiến luật sư chuyên môn. Trong trường hợp không có thời gian tìm hiểu hoặc không có luật sư riêng, bạn hãy liên hệ Luật Minh Gia để chúng tôi giải đáp và hướng dẫn các phương án cụ thể.

Để được hỗ trợ, tư vấn pháp lý về các vấn đề liên quan đến quy chế thưởng bạn hãy gửi câu hỏi cho chúng tôi hoặc Gọi: 1900.6169 để được tư vấn.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo tình huống chúng tôi tư vấn sau đây để có thêm kiến thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

2. Tư vấn về trường hợp ký kết hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ với người nước ngoài

Nội dung yêu cầu tư vấn: Xin chào Luật Minh Gia, tôi có câu hỏi này rất mong được Luật Minh Gia tư vấn: Công ty mình là công ty NHHH một thành viên do tổ chức ở nước ngoài (Hàn quốc) làm chủ sở hữu. Có 1 bác người Hàn làm việc cho công ty mình nhưng hiện nay đã chấm dứt HĐLĐ, bác ấy đã về bên Hàn Quốc. Vì bác ấy đã đóng góp rất nhiều cho công ty nên công ty vẫn muốn trả thêm 1 năm tiền lương cho bác ấy. Để làm được điều này (hợp lý hóa các giấy tờ về lao động, thuế..) thì công ty mình có thể làm cách nào? Hiện tại, công ty mình đang đưa ra phương án kí hợp đồng lao động, nhưng sẽ cử bác ấy làm việc ở công ty sở hữu bên Hàn quốc thì có được không? Vì theo mình hiểu khi công ty mình kí HĐLĐ với bác ấy thì bắt buộc bác ấy phải hiện diện và làm việc tại Việt Nam. Ngoài cách là kí HĐLĐ với bác người Hàn thì công ty mình có thể kí HĐ dịch vụ cố vấn với bác ấy cho công ty mình không? Theo cách này thì có gặp rủi ro gì hay không? Rất mong sớm nhận được tư vấn từ Luật Minh Gia. Trân trọng!

Trả lời tư vấn: Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi cho Công ty Luật Minh Gia. Trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Liên quan tới việc công ty thanh toán hỗ trợ khoản tiền thêm cho người lao động sau nghỉ việc thông qua hình thức ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dịch vụ tư vấn để nhằm hợp thức hóa về thuế ... của công ty thì cần đảm bảo điều kiện sau:

+ Thông qua hình thức ký kết hợp đồng lao động.

Với hình thức này người lao động phải làm việc thực tế để được trả  tiền tương ứng với công sức đóng góp của mình.  Nến nếu như phía công ty trả cho người lao động một khoản tiền bằng 1 năm tiền lương nhưng trên thực tế bác ấy không làm việc thì không phù hợp với quy định của pháp luật.

+ Thông qua hợp đồng dịch vụ tư vấn: Theo thỏa thuận của hai bên

Tuy nhiên, vấn đề đặt ra với cả hai hợp đồng là hợp đồng này được xác lập tại Việt Nam theo hình thức của hợp đồng lao động ký kết với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nên bác ý phải hiện diện tại Việt Nam và tuân thủ theo pháp luật Việt Nam khi ký kết hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ tư vấn. Cụ thể, khi ký kết một trong hai loại hợp đồng với bác người Hàn thì công ty bạn phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 4 Nghị định 11/2016/NĐ-CP:

"Điều 4. Sử dụng người lao động nước ngoài

1. Xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài

a) Người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây viết tắt là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Trong quá trình thực hiện nếu thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài thì người sử dụng lao động phải báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

b) Trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại các Khoản 4, 5 và 8 Điều 172 của Bộ luật Lao động và Điểm e, Điểm h Khoản 2 Điều 7 Nghị định này thì người sử dụng lao động không phải thực hiện xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.

2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản chấp thuận cho người sử dụng lao động về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc".

Nếu có nhu cầu sử dụng bác ấy theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dịch vụ tư vấn thì phía công ty bạn phải xác định nhu cầu sử dụng và báo cáo giải trình với chủ tịch UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi công ty bạn đặt trụ sở, trừ trường hợp thuộc quy định tại Khoản 4, 5, 8 Điều 172 và Điểm e, điểm h Nghị định 11/2016/NĐ-CP. Trường hợp nếu công ty bạn tiến hành sử dụng bác ấy vào  Việt Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không quá 90 ngày trong 01 năm thì phía công ty bạn sẽ không phải xác định nhu cầu sử dụng người nước ngoài đồng thời bác ấy sẽ là đối tượng không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Tuy nhiên, phía công ty bạn vẫn phải tiến hành xin xác nhận người lao động không thuộc diện cấp Giấy phép lao động theo quy định tại Điều 8 Nghị đinh 11/2016/NĐ-CP:

“Điều 8. Xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động

1. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có thẩm quyền xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động.

2. Người sử dụng lao động đề nghị Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người nước ngoài dự kiến làm việc xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động trước ít nhất 07 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc, trừ các trường hợp quy định tại Khoản 4, Khoản 5 Điều 172 của Bộ luật Lao động và Điểm e Khoản 2 Điều 7 Nghị định này.

Thời hạn xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động không quá 02 năm và theo thời hạn của một trong các trường hợp quy định tại Điều 11 Nghị định này.

3. Hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, bao gồm:

a) Văn bản đề nghị xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động;

b) Danh sách trích ngang về người lao động nước ngoài với nội dung: họ, tên; tuổi; giới tính; quốc tịch; số hộ chiếu; ngày bắt đầu và ngày kết thúc làm việc; vị trí công việc của người lao động nước ngoài;

c) Các giấy tờ để chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động;

d) Giấy tờ chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động là 01 bản chụp kèm theo bản gốc để đối chiếu hoặc 01 bản sao có chứng thực, nếu của nước ngoài thì miễn hợp pháp hóa lãnh sự, nhưng phải dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo quy định của pháp luật Việt Nam.

4. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản xác nhận gửi người sử dụng lao động. Trường hợp không xác nhận thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do”.

Theo đó, phía công ty bạn phải tiến hành xin xác nhận bác ý không thuộc diện cấp giấy phép lao động thông qua việc cung cấp các giấy tờ, hồ sơ trên đến sở Lao động- Thương binh và xã hội đề nghị Sở Lao động- Thương binh và Xã hội xác nhận bác ý không thuộc diện cấp giấy phép lao động.  Trường hợp, không thuộc đối tượng trên thì công ty phải thực hiện thủ tục xin giấy phép lao động cho người lao động và đáp ứng điều kiện khác mà Luật quy định. Đồng thời, thực hiện tham gia đóng bảo hiểm bắt buộc cho họ.

Do đó, trong trường hợp trên phía công ty bạn muốn trả cho người lao động Hàn Quốc đó một khoản tiền cho công sức đóng góp của bác ấy trong thời gian làm việc tại công ty thì công ty có thể xem xét giải quyết dưới hình thức thanh toán khoản hỗ trợ cho họ sau nghỉ việc.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi - Số điện thoại liên hệ: 1900.6169 để được hỗ trợ kịp thời.